『部下のやる気を引き出す方法』（１）

ホーライ「部下のやる気を出させるにはどうしたらいいんだろう？」

デーモン部長「そもそも、人間はどんな時にやる気を感じると思う？」

ホーライ「そうだね。次のようなときじゃないかな。」


・チャレンジグな目標を達成したとき

・おもしろい仕事をしているとき

・高い評価を得たとき


デーモン部長「そうだね。そんなところだ。これらは実は『効力感』というキーワードでくくれるよね。」

ホーライ「ん？効力感っていうと？」

デーモン部長「無力感の対義語だと思えば分かりやすいかな。」

ホーライ「なるほどね。」

デーモン部長「じゃ、この度は、どんな時に人間はやる気を失うと思う？」

ホーライ「そうね。たとえば次のことかな。」



・上司は否定的な言動が多い

・上司とのコミュニケーションが少ない

・上司は言うことがコロコロ変わる


デーモン部長「あはあは、そうそう。そんなことだ。そういう絵に描いたようが上司っているよね。」

ホーライ「こういう上司はマネジメントが下手だ。」

デーモン部長「マネジメントは次のようにも定義できる。」


■「メンバーを通して目標を実現するために、メンバーのやる気と能力を引き出しながら、計画、実行、フィードバックを繰り返す一種の活動」


ホーライ「大事なことは『メンバーのやる気と能力を引き出しながら』というところだね。」







■□■　『部下のやる気を引き出す方法』（２）■□■



ホーライ「大事なことは『メンバーのやる気と能力を引き出しながら』というところだね。」

デーモン部長「そう。モチベーション・マネジメントができれば最高の上司だ。」

ホーライ「モチベーション・マネジメントには３つの法則と９つの原則があるんだよ。」

デーモン部長「どんなの？」

ホーライ「こうだ。」


１）「希望の法則」・・・３つの「うまくやれそうだ」・・・これが無いと「無気力」になる。

（１）頑張れば上手くいく
（２）十分にやれそうだ
（３）何をどうすればいいかわかる


２）「充実の法則」

（４）おもしろい、確実に成長している
（５）自分で決めたことだから頑張る
（６）期待されている


３）「関係の法則」

（７）安心できる
（８）関心を持たれている
（９）一体感がある






■□■　『部下のやる気を引き出す方法』（３）■□■


ホーライ「まず、最初の『希望の原則』について説明しよう。」

デーモン部長「部下に希望を持たせるのかな？」

ホーライ「そう。もし希望がないと、無気力になるでしょう。」

デーモン部長「そりゃ、なるね。」



１）「希望の法則」・・・これが無いと「無気力」になる。


原理（１）頑張れば上手くいく

・技術１「明確なフィードバック」を繰り返す

＊フィードバックを与えるタイミングを間違わない・・・「その時、その場」で、一言でもいいから。
＊フィードバックのレベルに明確な段階をつける・・・頑張ったら、それなりに。
＊言葉で明示的に行う


・技術２「フィードバックのTPO」を考える

＊声のトーン
＊態度
＊場所



ホーライ「大事なことは頑張れば、なんとかできるようになるもんだ、という希望を日頃から与えることだ。」

デーモン部長「仕事がうまくいったら、その場で５秒以内できっちりとほめる、ということだね。」

ホーライ「それにほめる時はみんなの前で。しかる時はひとりのときに、だ。」

デーモン部長「それから、意外に大事なのが、仕事の何をどうすればいいか、を伝えることなんだ。」


★原理（３）何をどうすればいいかわかる

＊「頑張ろう」という意識が有っても「どう頑張ればいいか」を知らない人が多い。

＊「どう頑張ったらいいか」を教えてあげる。

＊「やる気」を空回りさせない

＊自分の採っている仕事の進め方や戦略についてしっかりとした自覚を持っているか確認する

＊正しい選択をしているかをチェックしてあげる

＊メンバーが困っていないかを確認する

＊「何をどうすればいいか分かっている」という手段保有感を高め、効果的な仕事の進め方や戦略について自信を持てるようにする。







■□■　『部下のやる気を引き出す方法』（４）■□■


デーモン部長「そのほかに、部下に希望を与えてあげられる方法はある？」

ホーライ「うん。それはね、自分でも十分にやれそうだ、と感じさせることだ。」


★原理（２）十分にやれそうだ


・技術３「達成可能な到達目標を設定する」

＊目標の水準・・・不可能な目標はかえってやる気を削ぐ、あきらめを誘う

＊目標の達成状況をはかるメジャー（評価基準）も注意する

＊目標未達者にこそ、フィードバックを早め、早めに必要



デーモン部長「無理難題ばかり言う、困った上司もいるけれど、まずは、部下の能力・スキルを見抜いて、その部下がちょっと頑張ればうまくいきそうな仕事を与えることだ。」

ホーライ「そうそう。その『ちょっと』が大事だよね。ストレッチな目標にしてあげる、ということだね。」

デーモン部長「それと、目標が達成できたかどうかを分かりやすくするために、評価基準をあらかじめ用意すること。」

ホーライ「たとえば、４月までにＣＲＦを全てフィックスさせたらＢ評価だけど、３月中に完成したらＡ評価にする、とかね。」

デーモン部長「もし、部下が目標に到達できそうもないと分かったら、早めに話しあう、と。」

ホーライ「そこで、何が問題で目標が未達成になりそうなのかを上司はしっかりと把握する。そして、上司が解決できそうなら、そのヘルプをする、というのも覚えておこう。」

デーモン部長「毎回、毎回、ヘルプしていては部下が成長しないから、ここは難しいところだけどね。」







■□■　『部下のやる気を引き出す方法』（５）■□■


デーモン部長「ほかにも部下に希望をもたせる工夫ってある？」

ホーライ「そうだね、たとえば、次のことだね。」



・技術４「下位目標の設定を工夫する」

＊大きな目標に対しては適切なマイルストーンが必要

＊本人にマイルストーンを決めさせる

＊必要に応じてアドバイスを与える

＊適宜、マイルストーン達成度を調べる

＊優先度が同じなら、成功する確率が高いものからやらせる



ホーライ「この中でも最も大事なことは、マイルストーンを本人に決めさせることだ。」

デーモン部長「上司からの押しつけのマイルストーンだと、やる気が半減するわな。」

ホーライ「本人に決めさせるときも、少し頑張れば達成できるストレッチなマイルストーンになるように指導することも忘れずに。」

デーモン部長「その仕事がうまくいっているかどうかは、適宜、聴くのも大事だ。」

ホーライ「そうそう。３か月の目標設定で、最後の１週間前に『ところで、あれは完成するか？』と聞くのはタイミングを逸している。」

デーモン部長「１週間おきに確認するとか、２週間おきにマイルストーンの達成度を報告させるとかだね。」

ホーライ「この漫才は長くなりそうなので、次週に続く（予定）」




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